Die psychische Gesundheit hat sich von einer wünschenswerten Ergänzung zu einem kritischen Fundament für den Erfolg moderner Unternehmen entwickelt. Angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels, der Verbreitung hybrider Arbeitsmodelle und eines stetig wachsenden Veränderungsdrucks rückt die mentale Stabilität der Mitarbeitenden unweigerlich ins Zentrum der unternehmerischen Resilienz. Viele Organisationen erkennen zwar die Dringlichkeit dieser Thematik und bemühen sich um die Implementierung von Maßnahmen, doch häufig mangelt es an einem umfassenden, systemischen Verständnis. Die Folge sind oft fragmentierte Einzelinitiativen, unklare Verantwortlichkeiten und eine schwer messbare oder ausbleibende nachhaltige Wirkung.
Unternehmen investieren nicht selten in isolierte Interventionen – von Programmen zur Stressprävention bis hin zur Durchführung der psychischen Gefährdungsbeurteilung (GBU Psyche) – ohne diese in einen übergeordneten strategischen Rahmen einzubetten. Es fehlt an der notwendigen Verbindung zwischen den einzelnen Maßnahmen, wodurch deren Potenzial zur Entfaltung einer nachhaltigen Wirkung erheblich eingeschränkt wird. Genau an dieser entscheidenden Stelle setzt der innovative Ansatz einer integrierten Gesundheitsstrategie an. Sie verfolgt das Ziel, Präventions-, Interventions- und Organisationsentwicklungsmaßnahmen auf kohärente Weise zu verknüpfen und zwar über sämtliche Ebenen des Unternehmens hinweg – von der einzelnen Mitarbeiterin und dem einzelnen Mitarbeiter bis zur obersten Führungsebene.
Ein Kernelement dieser integrierten Strategie bildet der sogenannte Multi-Level-Ansatz. Dieser berücksichtigt auf differenzierte Weise sowohl die individuellen Bedürfnisse und Einflussfaktoren als auch die organisationalen Rahmenbedingungen, die die psychische Gesundheit der Belegschaft maßgeblich prägen. Dieser Artikel beleuchtet fundiert, warum gerade dieser umfassende Ansatz den Schlüssel zu einer nachhaltigen betrieblichen Gesundheit darstellt. Er präsentiert die wissenschaftlichen Belege, die die Wirksamkeit dieses Modells untermauern, und bietet darüber hinaus konkrete Einblicke und praktische Anleitungen, wie Unternehmen diesen zukunftsweisenden Ansatz erfolgreich in ihrer Organisation implementieren können.
Der Begriff „Multi-Level-Ansatz“ bezeichnet ein Interventionsmodell, das gezielt auf mehreren systemischen Ebenen gleichzeitig ansetzt. Im betrieblichen Kontext umfasst dies:
Studien zeigen, dass isolierte Interventionen, etwa nur ein Resilienztraining oder eine einmalige GBU Psyche, zwar kurzfristig positive Effekte zeigen können – jedoch nicht nachhaltig sind, wenn sie nicht in ein umfassendes System eingebettet sind. Eine GBU allein kann z. B. aufdecken, dass Mitarbeitende hohe mentale Belastung empfinden – doch ohne Follow-up-Maßnahmen auf Struktur- und Führungsebene verpufft die Wirkung.
Ein Multi-Level-Ansatz stellt sicher, dass Erkenntnisse nicht nur dokumentiert, sondern auch in Veränderung übersetzt werden. Er fördert gleichzeitig individuelles Wohlbefinden, kollektive Teamdynamik und strukturelle Klarheit. Nur so entsteht eine Kultur der psychischen Gesundheit, die nicht punktuell reagiert, sondern präventiv gestaltet.
2. Grundlagen: Was bedeutet ein Multi-Level-Ansatz in der betrieblichen Gesundheitsförderung?
Der Begriff „Multi-Level-Ansatz“ etabliert sich zunehmend als ein unverzichtbares Rahmenwerk in der modernen betrieblichen Gesundheitsförderung. Er bezeichnet ein umfassendes Interventionsmodell, dessen primäres Ziel es ist, gleichzeitig auf mehreren, voneinander abhängigen systemischen Ebenen innerhalb einer Organisation wirksam zu werden. Diese simultane Bearbeitung verschiedener Ebenen ist der entscheidende Unterschied zu traditionellen, oft isoliert betrachteten Maßnahmen. Im spezifischen Kontext des betrieblichen Gesundheitsmanagements umfasst dieser Multi-Level-Ansatz typischerweise drei zentrale Ebenen, die in ihrer Gesamtheit die Komplexität der psychischen Gesundheit im Arbeitsumfeld widerspiegeln und angegangen werden müssen:
Warum ist das relevant?
Die Relevanz eines Multi-Level-Ansatzes in der betrieblichen Gesundheitsförderung ergibt sich aus der Erkenntnis, dass isolierte Interventionen, die sich lediglich auf eine der genannten Ebenen konzentrieren, zwar kurzfristig positive Effekte erzielen können, ihre Wirkung jedoch in der Regel nicht von Dauer ist, wenn sie nicht in ein umfassendes und integriertes System eingebettet sind. Ein plakatives Beispiel hierfür ist die Durchführung einer psychischen Gefährdungsbeurteilung (GBU Psyche). Eine solche Beurteilung kann zweifellos aufdecken, dass Mitarbeitende in bestimmten Bereichen oder aufgrund spezifischer Faktoren eine hohe mentale Belastung empfinden. Bleiben diese Erkenntnisse jedoch ohne adäquate Folgemaßnahmen auf der Struktur- und Führungsebene, beispielsweise in Form von Anpassungen der Arbeitsorganisation oder Schulungen der Führungskräfte im Umgang mit psychischer Belastung, so verpufft die potenziell positive Wirkung der GBU. Die Belastungen bleiben bestehen, und die Mitarbeitenden fühlen sich möglicherweise in ihren Anliegen nicht ernst genommen.
Ein Multi-Level-Ansatz hingegen stellt sicher, dass die aus Analysen gewonnenen Erkenntnisse nicht nur dokumentiert und abgelegt werden, sondern auch konsequent in konkrete Veränderungen übersetzt werden. Durch die gleichzeitige Berücksichtigung und Bearbeitung der individuellen, Team- und Organisationsebene wird eine synergetische Wirkung erzielt. Dieser umfassende Ansatz fördert somit nicht nur das individuelle Wohlbefinden und die psychische Gesundheit der einzelnen Mitarbeitenden, sondern stärkt gleichzeitig die kollektive Dynamik innerhalb der Teams und schafft eine größere strukturelle Klarheit und ein gesundheitsförderliches Arbeitsumfeld in der gesamten Organisation. Nur auf diese Weise kann nachhaltig eine Kultur der psychischen Gesundheit entstehen, die nicht nur reaktiv auf akute Probleme reagiert, sondern vielmehr proaktiv und präventiv gestaltet wird, um zukünftige Belastungen zu minimieren und die Ressourcen der Mitarbeitenden langfristig zu stärken.
Der Mehrwert eines Multi-Level-Ansatzes in der betrieblichen Gesundheitsförderung ist nicht nur theoretisch nachvollziehbar – er ist empirisch belegt. Eine der aktuell fundiertesten Studien dazu ist die im Fachjournal Trials veröffentlichte MENTUPP-Studie (2023). Dabei handelt es sich um eine groß angelegte, cluster-randomisierte Interventionsstudie des gleichnamigen internationalen Forschungsverbunds, die aufzeigt, welche Wirkung eine abgestimmte Mehr-Ebenen-Strategie in verschiedenen Organisationen entfalten kann.
Ziel der MENTUPP-Studie war es, mentale Gesundheit in kleinen und mittleren Unternehmen durch ein umfassendes Präventionsprogramm zu fördern – mit Interventionen auf individueller, teambezogener und organisationaler Ebene. Die Ergebnisse sind eindeutig: Unternehmen, die einen Multi-Level-Ansatz umsetzten, verzeichneten eine signifikante Reduktion von Angstsymptomen, Stressbelastungen und Burnout-Raten in ihrer Belegschaft. Gleichzeitig verbesserten sich Indikatoren wie Teamklima, subjektives Wohlbefinden und wahrgenommene Führungsqualität.
Diese Resultate bestätigen auch frühere Studien. So fanden Biron & Karanika-Murray (2014), dass Interventionen zur psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz nur dann langfristig wirksam sind, wenn sie nicht allein auf das Individuum zielen, sondern strukturelle und soziale Faktoren im Arbeitsumfeld einbeziehen. Ein ähnliches Bild zeichnet die großangelegte Meta-Analyse von Montano et al. (2017), die zeigt, dass kombinierte Maßnahmen – also Maßnahmenpakete, die gleichzeitig auf Führung, Kommunikation und individuelle Resilienz wirken – in ihrer Effektstärke deutlich über Einzelmaßnahmen hinausgehen.
Gerade in Zeiten sich beschleunigender Arbeitsanforderungen, hybrider Teams und wachsender psychischer Beanspruchung ist das kein Zufall. Denn psychische Gesundheit entsteht im Zusammenspiel: aus Anforderungen, Ressourcen, sozialer Unterstützung und organisationalem Sinn. Ein Multi-Level-Ansatz bildet genau dieses Zusammenspiel strukturell ab.
MENTUPP geht dabei noch einen Schritt weiter: Es verbindet klassische Trainings mit digitalen Tools und kontinuierlicher Begleitforschung – eine Blaupause für moderne, evidenzbasierte Gesundheitsförderung, wie sie auch in digitalen Lösungen wie mentalport angestrebt wird.
Trotz der zunehmenden Aufmerksamkeit für psychische Gesundheit besteht in vielen Organisationen noch ein grundlegendes Missverständnis: Belastung wird vor allem gemessen – aber nicht gestaltet. In der Praxis bedeutet das: Unternehmen führen eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung (GBU Psyche) durch, erfassen Daten, analysieren Ergebnisse – doch häufig bleibt es dabei. Die Umsetzung konkreter Maßnahmen, die Wirkung auf struktureller Ebene entfalten könnten, unterbleibt oder verläuft im Sande.
Diese Sichtweise verkennt den Kern betrieblicher Gesundheitsstrategie. Psychische Belastung ist kein statischer Zustand, den es einmal zu erfassen gilt, sondern ein dynamischer, systemisch eingebetteter Prozess. Sie entsteht im Zusammenspiel aus Arbeitsaufgaben, Führung, sozialer Interaktion und organisationaler Kultur – und genau dort muss auch angesetzt werden.
Integrierte Gesundheitsstrategien greifen dieses Verständnis auf: Sie betrachten psychische Belastung nicht als Diagnosethema, sondern als strategische Steuerungsgröße. So wie Finanzdaten oder Produktionskennzahlen regelmäßig gemonitort und in Entscheidungen übersetzt werden, sollten auch psychologische Indikatoren – wie mentale Energiebilanz, kollektive Erschöpfungstendenzen oder Führungsspannungen – als kontinuierliche Führungsdaten genutzt werden.
Das setzt voraus:
Wenn mentale Belastung nicht nur als Risikofaktor, sondern als Ausdruck organisationaler Entwicklung verstanden wird, verändert sich auch der Blick auf Führung, Struktur und Kultur. Gesundheit wird dann nicht mehr „verwaltet“, sondern aktiv gestaltet – und zwar durch alle Ebenen hindurch.
In vielen Unternehmen existieren Gesundheitsmanagement (BGM) und Arbeitsschutzmaßnahmen (ASM) weitgehend getrennt voneinander – sowohl organisatorisch als auch inhaltlich. Während das BGM unter der Verantwortung von HR oder betrieblichen Gesundheitsmanagern steht, wird der Arbeitsschutz häufig von Fachkräften für Arbeitssicherheit, Betriebsärzt:innen oder externen Beauftragten koordiniert. Diese Trennung ist historisch gewachsen – doch sie ist heute zunehmend hinderlich.
Warum? Weil psychische Gesundheit nicht zwischen BGM und ASM aufgeteilt werden kann. Die Ursachen psychischer Belastung betreffen immer beide Sphären: die Gestaltung des Arbeitsplatzes ebenso wie die individuelle Bewältigungskompetenz. Wenn Maßnahmen nur auf einer Seite greifen, bleiben sie oft wirkungslos oder verpuffen im operativen Alltag. Was fehlt, ist eine strategische und funktionale Integration.
Der Arbeitsschutz – insbesondere im Rahmen der GBU Psyche – legt den Fokus auf rechtliche Anforderungen: Welche Risiken bestehen am Arbeitsplatz? Welche Schutzmaßnahmen müssen umgesetzt werden? Die Sprache ist oft technisch, das Ziel ist Minimierung.
Das BGM hingegen arbeitet mit einem förderorientierten Verständnis: Wie können Ressourcen gestärkt, Verhalten verändert und gesundheitsförderliche Strukturen geschaffen werden? Hier stehen Motivation, Kultur und Lernen im Mittelpunkt.
Beide Perspektiven sind wichtig – doch erst in ihrer Verzahnung entsteht eine wirksame, ganzheitliche Gesundheitsstrategie. Diese Verbindung muss aktiv organisiert werden:
Entscheidend ist, dass diese Verzahnung nicht nur operativ, sondern auch strategisch verankert wird. Das bedeutet: Die Geschäftsleitung muss Gesundheitsziele ebenso ernst nehmen wie Umsatz- oder Innovationskennzahlen. Führungskräfte müssen nicht nur Sicherheitsunterweisungen durchführen, sondern auch psychologische Sicherheit im Team fördern. HR muss nicht nur Personalentwicklungspläne schreiben, sondern auch Belastungsindikatoren monitoren.
Diese Integration ist kein Selbstzweck – sie zahlt sich aus. Studien zeigen, dass Unternehmen, die Gesundheit als Teil ihrer Managementprozesse betrachten, deutlich resilienter sind: Sie reagieren schneller auf Stresssignale, sind adaptiver in Veränderungsprozessen und haben eine stabilere Mitarbeiterbindung.
Ein Beispiel für diese Art der Management-Integration ist das Konzept der „Health Governance“, das in immer mehr Großunternehmen Einzug hält. Dabei wird die Steuerung von Gesundheit auf Vorstandsebene angesiedelt, durch ein bereichsübergreifendes Komitee begleitet und mit klaren Verantwortlichkeiten in die operative Führung übersetzt. Ziel ist es, Gesundheit als Querschnittsthema in alle Führungsprozesse zu integrieren.
Fazit: Nur wenn psychische Gesundheit nicht mehr als Sonderschleife betrachtet wird, sondern in den normalen Ablauf unternehmerischer Steuerung integriert ist, kann sie nachhaltig wirken. BGM und ASM bilden dabei nicht zwei Welten – sondern zwei Zugänge zum selben Ziel.
Wie sehen integrierte Gesundheitsstrategien mit Multi-Level-Ansatz in der Praxis aus? Ein Beispiel aus der Industrie zeigt, wie sich ein solcher Ansatz konkret auswirken kann – und welche Erfolgsfaktoren entscheidend sind.
Ein mittelständisches Unternehmen aus der produzierenden Industrie mit rund 480 Mitarbeitenden hatte über Jahre hinweg mit auffällig hohen Fehlzeiten aufgrund psychischer Erkrankungen zu kämpfen. Die HR-Abteilung stellte fest, dass insbesondere stressbedingte Krankheitsbilder (Burnout, Anpassungsstörungen, depressive Episoden) stark zunahmen. Parallel dazu wurde in Mitarbeiterbefragungen ein gestiegenes Maß an emotionaler Erschöpfung und sinkende Identifikation mit dem Unternehmen sichtbar.
Vor diesem Hintergrund entschied sich die Geschäftsführung gemeinsam mit der HR-Leitung und dem Arbeitssicherheitsbeauftragten zu einem grundsätzlichen Kurswechsel. Statt wie bisher auf vereinzelte Gesundheitsaktionen – wie Rückenkurse, Achtsamkeitstrainings oder Gesundheitstage – zu setzen, sollte ein umfassender, systemisch verankerter Gesundheitsansatz etabliert werden. Die Devise lautete: Burnout vermeiden, bevor es entsteht – durch systemisches Verstehen und gestalterisches Handeln.
Das Unternehmen implementierte daraufhin in Zusammenarbeit mit externen Berater:innen und digitalen Tools (darunter eine Plattform für Gesundheitsanalysen und Maßnahmenplanung) einen Multi-Level-Ansatz, bestehend aus:
Die Ergebnisse waren deutlich – sowohl quantitativ als auch qualitativ:
Ein interner ROI-Bericht bezifferte den wirtschaftlichen Nutzen des Programms (inkl. Einsparungen durch reduzierte Ausfalltage, gesenkte Fluktuation und geringeren Recruitingaufwand) auf etwa das 2,6-Fache der Investition.
Psychische Belastung ist kein individuelles Defizit – sondern Ausdruck systemischer Reibungen, fehlender Klarheit, Überforderung oder kultureller Dysfunktion. Wenn Unternehmen bereit sind, diese Aspekte strukturell zu adressieren, entstehen neue Handlungsspielräume: für gesunde Führung, resiliente Teams und langfristige Bindung. Multi-Level-Gesundheitsmanagement ist dabei kein Luxus – sondern eine Investition in die Handlungsfähigkeit der Organisation.
Ein wesentlicher Erfolgsfaktor für die Umsetzung integrierter Gesundheitsstrategien liegt in der Infrastruktur – insbesondere in der digitalen. Denn auch die besten Konzepte für Multi-Level-Gesundheitsförderung entfalten ihre Wirkung nur dann, wenn sie im Alltag umsetzbar, skalierbar und kontinuierlich steuerbar sind. Genau hier kommen digitale Plattformlösungen ins Spiel.
In einer zunehmend komplexen Arbeitswelt mit hybriden Teams, dezentralen Strukturen und dynamischen Anforderungen müssen Gesundheitsmaßnahmen heute drei zentrale Kriterien erfüllen:
Digitale Plattformen wie mentalport schaffen dafür eine zentrale Schnittstelle – und gehen noch weiter. mentalport wurde explizit entwickelt, um die Brücke zwischen psychologischer Diagnostik, organisationaler Steuerung und konkreter Verhaltensveränderung zu schlagen. Die Plattform ermöglicht:
mentalport verfolgt einen konsequenten Multi-Level-Ansatz:
Zudem ist mentalport so konzipiert, dass es keine Parallelwelt eröffnet, sondern sich in bestehende Organisationsstrukturen integrieren lässt. Das betrifft sowohl technische Schnittstellen (z. B. HRIS oder Learning Management Systeme) als auch organisatorische Prozesse. Alle Ergebnisse sind datenschutzkonform, pseudonymisiert und können revisionssicher dokumentiert werden.
Digitale Lösungen wie mentalport sind nicht nur Werkzeuge, sondern Ausdruck eines systemischen Verständnisses von Gesundheit. Wer als Organisation in ein solches Tool investiert, signalisiert: Wir nehmen mentale Gesundheit ernst – nicht als kurzfristigen Trend, sondern als festen Bestandteil unserer Führungslogik.
Darüber hinaus erleichtert mentalport die Verzahnung von ASM und BGM (siehe Teil 5), indem es Gesundheitsdaten, Maßnahmenplanung und Dokumentation in einem System zusammenführt. So wird z. B. aus einem GBU-Modul direkt eine passgenaue Maßnahme mit Fortschrittsüberwachung und Reporting – anstatt dass die Umsetzung in Papierakten oder Mailschleifen versandet.
Fazit: Ohne digitale Unterstützung wird Multi-Level-Gesundheitsmanagement schnell zur organisatorischen Überforderung. Mit der richtigen Plattform – wie mentalport – wird es zur strategischen Chance: für bessere Entscheidungen, gesündere Prozesse und resiliente Organisationen.
So überzeugend der Multi-Level-Ansatz auf dem Papier erscheint – seine Umsetzung in die Praxis ist komplex. Viele Organisationen unterschätzen den Aufwand, der mit echter Integration von Gesundheit, Führung und Struktur verbunden ist. Gleichzeitig zeigt die Erfahrung: Es lohnt sich. Doch wie gelingt der Schritt von der Analyse zur wirksamen Implementierung?
In vielen Unternehmen ist Gesundheit in Silos organisiert: HR ist für BGM zuständig, die Fachkraft für Arbeitssicherheit verantwortet den Arbeitsschutz, Führungskräfte kümmern sich um Performance – und niemand fühlt sich wirklich verantwortlich für die psychische Gesundheit. Diese Trennung verhindert ganzheitliche Strategien.
Lösungsansatz: Die Einführung einer gemeinsamen Steuerungsstruktur – z. B. in Form eines übergreifenden Health Boards – das ASM, BGM, HR und Führung verzahnt. Auch ein C-Level-Sponsor für das Thema Mental Wellbeing kann entscheidend sein, um Priorität zu schaffen.
Psychische Gesundheit wird noch immer zu selten als Führungsaufgabe verstanden. Solange mentale Belastung als Privatproblem oder HR-Thema betrachtet wird, fehlt die Kraft zur Umsetzung systemischer Lösungen.
Lösungsansatz: Gesundheitskennzahlen müssen ins Management-Dashboard. Das gelingt am besten, wenn die Plattform zur Erhebung, Auswertung und Maßnahmendokumentation konkrete KPIs ausgibt, wie sie z. B. mentalport anbietet. Führung muss verstehen: Gesundheit ist Produktivitäts- und Zukunftsfaktor.
Gerade in klassischen Strukturen oder bei geringer psychologischer Sicherheit besteht Skepsis gegenüber psychologischer Diagnostik: Was passiert mit den Daten? Droht Kontrolle oder Repressalie?
Lösungsansatz: Klare Kommunikation, Pseudonymisierung und rechtssichere Datenschutzprozesse schaffen Vertrauen. Plattformen wie mentalport gewährleisten, dass kein Rückschluss auf einzelne Personen möglich ist – und machen transparent, welche Daten zu welchem Zweck verwendet werden.
Viele Unternehmen erheben Daten zur mentalen Gesundheit – etwa im Rahmen der GBU Psyche – aber sie tun zu wenig mit den Ergebnissen. Der Transfer in nachhaltige Maßnahmen gelingt nicht.
Lösungsansatz: Der Schlüssel liegt in der Automatisierung und Standardisierung von Empfehlungen. Wenn wie bei mentalport aus jeder Analyse automatisch maßnahmenorientierte Vorschläge abgeleitet werden – und Führung oder HR diese aktiv umsetzen können – entsteht echter Veränderungsimpuls.
Zeit, Personal, Budget – Gesundheitsstrategien konkurrieren mit vielen anderen Themen. Häufig scheitert es nicht am Wollen, sondern am Können.
Lösungsansatz: Der Mehrwert muss erlebbar sein: kurze Microinterventionen, skalierbare Angebote, niedriger Aufwand. Digitale Lösungen ermöglichen es, Maßnahmen ohne großen Projektaufwand im Tagesgeschäft zu integrieren. Besonders wirksam: Pilotierung mit belasteten Teams zur schnellen Wirkungserfahrung.
Der Wandel hin zu einer integrierten Gesundheitsstrategie mit Multi-Level-Ansatz ist kein kurzfristiges Projekt – er ist ein Transformationsprozess. Doch er ist machbar. Und vor allem: Er ist notwendig. Unternehmen, die psychische Gesundheit strategisch, datengestützt und mehrdimensional denken, sichern sich einen echten Zukunftsvorteil – in puncto Resilienz, Fachkräftebindung, Produktivität und Innovationskraft.
Wer integrierte Gesundheitsstrategien erfolgreich umsetzen will, braucht ein klares Commitment auf oberster Ebene, eine Plattform, die Umsetzbarkeit ermöglicht – und die Geduld, systemisch zu denken.
Die zentralen Handlungsempfehlungen lauten:
Integrierte Strategien sind die logische Konsequenz aus den Herausforderungen der heutigen Arbeitswelt. Sie ermöglichen es Unternehmen, nicht nur zu reagieren, sondern zu gestalten. Die Zeit ist reif.
Hinweis: Dieser Beitrag basiert auf wissenschaftlich fundierten Erkenntnissen und praktischen Erfahrungen mit der Plattform mentalport. Weitere Informationen: www.mentalport.health
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