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Über ein Jahrzehnt nach ihrer gesetzlichen Verankerung ist die psychische Gefährdungsbeurteilung (GBU Psyche) in vielen Unternehmen noch immer ein unvollständig oder gar nicht umgesetzter Pflichtbestandteil des Arbeitsschutzes. Dabei ist die Rechtslage eindeutig: Seit der Novelle des § 5 Abs. 3 Nr. 6 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) im Jahr 2013 müssen psychische Belastungen explizit in die Beurteilung der Arbeitsbedingungen einbezogen werden. Doch trotz klarer Norm bleibt die Umsetzung oft mangelhaft – mit zunehmend gravierenden Folgen.
Denn seit dem GDA-Arbeitsprogramm Psyche, das im Jahr 2016 von der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) verabschiedet wurde, ist unmissverständlich festgelegt, wie eine gesetzeskonforme GBU Psyche auszusehen hat. Der zugehörige Leitfaden zur Umsetzung psychischer Gefährdungsbeurteilungen beschreibt in sieben strukturierten Schritten den gesetzlichen Mindeststandard:
Dieser Standard ist rechtsverbindlich und überprüfbar – und genau das geschieht aktuell in wachsendem Maße. Immer häufiger berichten Unternehmen davon, dass die Gewerbeaufsichtsämter gezielt psychische Gefährdungsbeurteilungen prüfen – und nicht nur die Existenz, sondern auch die Qualität der Umsetzung kontrollieren.
Ein wesentlicher Prüfpunkt: Wurde die GBU Psyche nach einem anerkannten Verfahren durchgeführt – mit validierten Erhebungsinstrumenten, ausreichender Anonymität und dokumentierten Maßnahmen?
Die Zahl der Kontrollen steigt. In mehreren Bundesländern (u. a. Baden-Württemberg, Hessen und NRW) sind Sonderprüfaktionen der Arbeitsschutzbehörden angelaufen, in denen Unternehmen gezielt auf die Umsetzung der GBU Psyche hin untersucht werden. Der Trend ist eindeutig:
Was lange als bürokratisches Randthema galt, wird zur haftungsrelevanten Führungsaufgabe.
Wird bei einer Kontrolle festgestellt, dass keine oder nur unzureichende Maßnahmen zur psychischen Gefährdungsbeurteilung durchgeführt wurden, drohen Bußgelder bis zu 25.000 € gemäß § 25 ArbSchG. Kommt es infolge mangelhaften Arbeitsschutzes zu arbeitsbedingten Erkrankungen, kann der Arbeitgeber nach § 110 SGB VII regresspflichtig werden – auch wenn bislang kaum Urteile mit explizitem Bezug zur GBU Psyche vorliegen. Die Rechtsprechung entwickelt sich aber weiter, und mit zunehmender Sichtbarkeit des Themas ist künftig vermehrt mit Verfahren zu rechnen, bei denen psychische Überlastung als haftungsauslösender Faktor diskutiert wird.
Die Prüfaktivitäten nehmen nicht zufällig gerade jetzt zu. Hintergrund ist u. a. die Fortführung des GDA-Arbeitsprogramms Psyche 2023–2028, das explizit auf flächendeckende Qualitätssteigerung der GBU Psyche zielt. Gleichzeitig erhöhen neue ESG-Anforderungen, zunehmender Fachkräftemangel und steigende psychische Belastungen (vgl. BAuA Stressreport) den externen wie internen Druck auf Unternehmen.
Für HR-, Arbeitsschutz- und Geschäftsleitungen ergibt sich daraus ein klarer Handlungsimpuls:
Die GBU Psyche ist kein optionales CSR-Thema, sondern eine rechtsverbindliche Pflicht mit wirtschaftlicher Relevanz. Wer nicht handelt, riskiert nicht nur Bußgelder, sondern auch die Gefährdung seiner Arbeitgeberattraktivität, seiner Teamperformance und – im Ernstfall – seiner Rechtsposition.
Wer heute glaubt, mit einer veralteten, unvollständigen oder symbolischen Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen gesetzeskonform zu handeln, setzt sein Unternehmen einem handfesten Risiko aus. Denn Aufsichtsbehörden und Unfallversicherungsträger haben die psychische Gesundheit als systemrelevanten Arbeitsschutzfaktor erkannt – und reagieren mit konkreten Prüfprogrammen.
Bei einer Prüfung durch Gewerbeaufsichtsamt oder Berufsgenossenschaft werden längst nicht mehr nur allgemeine Dokumentationspflichten überprüft. Im Fokus steht die konkrete Umsetzung entlang der sieben Schritte des GDA-Leitfadens zur GBU Psyche:
Die GDA-Qualitätskriterien gelten dabei als de facto Maßstab: Sie verlangen unter anderem eine partizipative Durchführung, vollständige Anonymität und qualitative Maßnahmenumsetzung – ein bloßes Aushändigen eines Multiple-Choice-Fragebogens durch die Personalabteilung genügt nicht.
In Bundesländern wie Nordrhein-Westfalen, Baden-Württemberg oder Hessen haben Gewerbeaufsichten mittlerweile systematische Fokusinspektionen zur GBU Psyche etabliert. Diese erfolgen sowohl anlassbezogen (z. B. nach Arbeitsunfällen mit psychischen Ursachen oder bei Verdacht auf Überlastung) als auch im Rahmen allgemeiner Betriebsprüfungen. Bei dokumentierten Lücken werden Nachforderungen, Fristen oder Bußgelder verhängt – in Einzelfällen auch Hinweise an Berufsgenossenschaften zur Prüfung auf Regress.
Ein Beispiel: Das Landesamt für Arbeitsschutz, Verbraucherschutz und Gesundheit Brandenburg berichtet im Rahmen seines Jahresberichts 2023, dass bei mehr als der Hälfte der überprüften Unternehmen keine vollständige GBU Psyche vorlag – und mehrere Verfahren mit Auflagen oder Bußgeldern endeten. Die Prüfquote soll 2024/25 weiter steigen.
Auch die Unfallversicherungsträger verschärfen ihr Vorgehen. Zunehmend wird dort geprüft, ob Unternehmen bei Arbeitsunfähigkeit infolge psychischer Überlastung ihrer Präventionspflicht nachgekommen sind. Nach § 3 Abs. 1 SGB VII sind Arbeitgeber zur umfassenden Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten verpflichtet – einschließlich psychischer Erkrankungen. Wird diese Pflicht verletzt, kann es zum Regress gemäß § 110 SGB VII kommen.
Ein wegweisendes Urteil des Landessozialgerichts Niedersachsen-Bremen (Az. L 3 U 44/20, nicht rechtskräftig) zeigt: Auch psychisch bedingte Berufskrankheiten können zur Regressforderung führen, wenn Arbeitgeber ihren Organisationspflichten im Arbeitsschutz nicht nachkommen. Zwar betraf der Fall keine klassische GBU Psyche, doch Experten gehen davon aus, dass diese Frage in kommenden Jahren auch in Bezug auf psychische Gefährdungen justiziabel wird.
Neben staatlicher Kontrolle steigt auch der Druck durch Stakeholder, Investoren und Zertifizierungsstellen. Im Rahmen von ESG-Reportingpflichten (CSRD), ISO 45001-Audits oder Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) gewinnt die systematische Dokumentation psychischer Gefährdungsbeurteilungen an Relevanz. Ein fehlendes oder qualitativ unzureichendes Verfahren kann somit nicht nur rechtlich, sondern auch reputativ und finanziell negative Folgen haben – z. B. bei Auftragsvergabe oder Investorenbewertungen.
In zahlreichen Unternehmen besteht noch immer der Glaube, mit einfachen Maßnahmen – etwa einer anonymen Mitarbeiterbefragung oder einem Mood-Check-in – könne man der gesetzlichen Verpflichtung zur Erhebung psychischer Belastungen bereits Genüge tun. Diese Sichtweise ist nicht nur naiv, sie ist gefährlich. Denn das Arbeitsschutzgesetz (§ 5 ArbSchG) verlangt mehr als bloßen Aktionismus: Es verpflichtet Arbeitgeber zur systematischen, strukturierten und dokumentierten Analyse psychischer Belastungsfaktoren – und zwar für jeden Arbeitsplatz oder jede vergleichbare Tätigkeit.
Was vielen Entscheidungsträgern dabei nicht bewusst ist: Der Gesetzgeber lässt sich in der Ausgestaltung der sogenannten GBU Psyche nicht auf Interpretationsspielräume ein. Seit 2016 existiert mit dem Leitfaden der "Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA)" ein verbindlicher Standard, der als Maßstab für Prüfungen durch Gewerbeaufsichtsämter und Berufsgenossenschaften gilt. Dieser Leitfaden – genauer das "Arbeitsprogramm Psyche" – beschreibt nicht nur die inhaltlichen Anforderungen, sondern legt auch die methodischen und prozessualen Mindeststandards der GBU Psyche fest.
Ein zentrales Element des GDA-Leitfadens ist seine Systematik. Die psychische Gefährdungsbeurteilung ist demnach nur dann vollständig und rechtskonform, wenn sie alle sieben Schritte umfasst:
Diese Schritte sind nicht optional. Sie bilden das rechtlich belastbare Rückgrat jeder Prüfung. Wer sich beispielsweise nur auf Schritt 2 (eine einmalige Befragung) beschränkt, erfüllt seine Pflicht nicht – auch dann nicht, wenn die Maßnahme mit bestem Wissen und Gewissen durchgeführt wurde.
Verstärkt wird diese Fehlwahrnehmung durch vermeintlich kostenlose Angebote seitens einiger Berufsgenossenschaften. Diese stellen häufig einfache Fragebögen oder digitale Tools zur Verfügung, die als "GBU-Check" oder "Psychischer Belastungsscreening" beworben werden. Diese Instrumente sind jedoch häufig nicht anonym, nicht methodisch valide, nicht teil einer vollständigen Maßnahmensystematik – und vor allem: nicht geeignet, die Anforderungen aus dem GDA-Leitfaden vollständig zu erfüllen.
Gerade kleinere Betriebe oder Unternehmen mit wenig Erfahrung im Arbeits- und Gesundheitsschutz verlassen sich zuweilen gutgläubig auf diese Angebote – in der Annahme, damit rechtssicher zu handeln. Dabei zeigen Erfahrungsberichte aus der Prüfungspraxis: Solche Maßnahmen gelten in der Regel nicht als ausreichender Nachweis für eine gesetzeskonforme GBU Psyche. Wer sie dennoch als alleinige Maßnahme einsetzt, bewegt sich auf dünnem Eis.
Die rechtliche Bedeutung des GDA-Leitfadens kann kaum überschätzt werden. In zahlreichen gerichtlichen Auseinandersetzungen – insbesondere im Zusammenhang mit Burnout, posttraumatischen Belastungsstörungen oder psychischen Arbeitsunfällen – wird zunehmend auf die systematische Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung abgestellt. So gilt die Einhaltung der sieben GDA-Schritte in juristischer Kommentierung als Ausprägung der verkehrsüblichen Sorgfaltspflicht (§ 276 BGB).
Fehlt diese Struktur, kann ein Organisationsverschulden vorliegen. Gerade in Fällen, in denen betriebliche Fehlbelastungen zu langfristigen psychischen Erkrankungen führen, kann dies haftungsrechtlich relevant werden – auch im Hinblick auf Regressansprüche durch Unfallkassen oder Rentenversicherungsträger.
Ein relevantes Beispiel ist das Urteil des Sozialgerichts Berlin (Az. S 98 KR 1167/18), bei dem die systematische Versäumnis einer GBU Psyche in einem Pflegebetrieb zur teilweisen Übernahme von Behandlungskosten durch den Arbeitgeber führte. Auch wenn es sich dabei nicht um ein höchstrichterliches Urteil handelt, markiert es eine wachsende Tendenz: Gerichte und Träger der Sozialversicherung prüfen zunehmend detailliert, ob Unternehmen ihrer Verantwortung in der Prävention psychischer Belastungen nachgekommen sind.
Wer heute ernsthaft und rechtssicher in die mentale Gesundheit der Belegschaft investieren möchte, kommt an den Vorgaben der GDA nicht vorbei. Standardbefragungen oder punktuelle Einzelmaßnahmen mögen gut gemeint sein – sie sind aber nicht genug. Entscheidend ist, ob ein Unternehmen in der Lage ist, Belastungen systematisch zu erheben, zu analysieren, zu adressieren und die Wirksamkeit zu überprüfen.
Nur so entsteht nicht nur Rechtssicherheit, sondern auch echte Wirksamkeit – für ein gesünderes, resilienteres und leistungsfähigeres Unternehmen.
Die Anforderungen an eine rechtssichere Durchführung der GBU Psyche sind längst nicht mehr nur theoretischer Natur – sie werden inzwischen mit Nachdruck kontrolliert. Aufsichtsbehörden, Berufsgenossenschaften und Sozialversicherungsträger verschärfen spürbar ihre Prüfpraxis. Unternehmen, die die GBU Psyche versäumen oder nur unvollständig umsetzen, setzen sich wachsenden Risiken aus – finanziell, rechtlich und reputativ.
Mehrere Entwicklungen haben die Aufmerksamkeit auf die GBU Psyche gelenkt:
Während es bislang keine höchstrichterliche Entscheidung zur direkten Haftung wegen unterlassener GBU Psyche gibt, zeigt sich eine klare Entwicklung: Sozialversicherungsträger, insbesondere gesetzliche Unfallkassen und Rentenversicherungen, prüfen verstärkt, ob Arbeitgeber ihren gesetzlichen Pflichten zur Prävention (§§ 3, 5 ArbSchG) ausreichend nachkommen.
Der GDA-Leitfaden „Psychische Belastung“ dient dabei als zentraler Nachweisrahmen. Wird dieser nicht angewendet, drohen Bußgelder gemäß § 25 ArbSchG von bis zu 25.000 €. In einzelnen Stellungnahmen – u. a. von der BG RCI – wird darauf hingewiesen, dass bei systematischen Versäumnissen auch eine zivilrechtliche Haftung nicht ausgeschlossen ist. Zwar ist der Regress juristisch noch nicht gefestigt, doch die rechtliche und politische Dynamik weist klar in Richtung verschärfter Verantwortung.
Neben staatlichen Stellen erhöhen auch externe Stakeholder den Druck. So werden Versäumnisse in der GBU Psyche bei ISO 45001/45003-Zertifizierungen, in Betriebsratsverhandlungen oder bei der Erstellung von ESG-Ratings immer häufiger als Mangel gewertet. Unternehmen riskieren, dass fehlende Prozesse zur mentalen Belastungsbewertung nicht nur Compliance-Verstöße darstellen, sondern auch negativ auf Arbeitgebermarke und Investor Relations wirken.
Eine aktuelle Analyse der Aufsichtsbehörde Rheinland-Pfalz (2023) zeigt: Ein Drittel der geprüften Unternehmen hatten keine oder nur unzureichende GBU Psyche dokumentiert. In diesen Fällen wurde in der Mehrheit der Fälle eine behördliche Nachbesserung eingefordert – nicht selten mit Fristsetzung und Nachkontrolle.
Die Umsetzung der GBU Psyche gemäß GDA-Leitfaden ist keine freiwillige Maßnahme, sondern ein zentraler Bestandteil moderner Unternehmensführung. Die sich verschärfende Prüfungspraxis zeigt: Der Handlungsspielraum für Untätigkeit schrumpft. Unternehmen, die heute präventiv und systematisch vorgehen, sichern sich nicht nur rechtlich ab – sie stärken auch Vertrauen, Resilienz und Zukunftsfähigkeit.
Weiterführende Informationen:
Die gesetzliche Pflicht zur Durchführung einer psychischen Gefährdungsbeurteilung (GBU Psyche) nach § 5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) besteht bereits seit 2013. Lange Zeit blieb sie jedoch in vielen Unternehmen unbeachtet oder wurde nur oberflächlich umgesetzt. Inzwischen hat sich das geändert: Die Kontrollen der Aufsichtsbehörden nehmen spürbar zu, während gleichzeitig der Druck steigt, fundierte und normkonforme Verfahren nachzuweisen.
Ein zentraler Bezugspunkt ist das Arbeitsprogramm "Psyche – Arbeitsbedingte psychische Belastungen wirksam beurteilen und managen" der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA). Mit Veröffentlichung des zugehörigen GDA-Leitfadens zur psychischen Belastung (2016, zuletzt überarbeitet 2022) wurden Mindeststandards formuliert, an denen sich Prüfinstanzen orientieren. Dazu zählen:
Berichte aus verschiedenen Bundesländern zeigen, dass Gewerbeaufsichtsämter sowie Unfallversicherungsträger zunehmend strukturierte Prüfprogramme zur GBU Psyche etablieren. Dabei liegt der Fokus nicht allein auf der bloßen Durchführung, sondern insbesondere auf der Qualität des Prozesses.
Häufige Prüfgegenstände sind:
Fehlen diese Elemente, drohen:
Die Prüfungsintensität hat nicht nur zugenommen – sie wird künftig weiter steigen. So belegen etwa Ergebnisse des DGB-Index Gute Arbeit oder der Umsetzungsberichte der GDA selbst, dass die Aufsichtsbehörden klare Defizite bei der Umsetzung psychischer Gefährdungsbeurteilungen festgestellt haben. Der Handlungsdruck auf Unternehmen nimmt daher auch aus politischer Sicht zu.
Zudem steigen die Erwartungen auf Seiten der Stakeholder: Bewerbende, bestehende Mitarbeitende, Betriebsräte und Öffentlichkeit erwarten in Zeiten zunehmender mentaler Belastung glaubhafte, belastbare Strukturen – kein Alibi.
Wer heute noch auf pauschale „Stimmungsbarometer“ oder nicht validierte Mitarbeiterbefragungen setzt, verkennt die Realität. Die GBU Psyche ist ein eigenständiges Verfahren mit klaren Anforderungen – und keine optionale HR-Maßnahme. Unternehmen müssen jetzt handeln, um nicht nur Compliance zu sichern, sondern langfristige Risiken in der Belegschaft zu reduzieren.
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA): Mental Health Reports, laufende Veröffentlichungen. https://www.baua.de/DE/Themen/Arbeitswelt-und-Arbeitsschutz/Gesundheit-im-Job/Mentale-Gesundheit/_node.html
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